解析台灣人才流失（中）：讓人才出走的推力與拉力

文：陳冠霖（青平台基金會研究助理）、李奕萱（獨立記者）

►解析台灣人才流失（上）：流失的是什麼？人才、人力大不同

本文在上一篇文章中指出，人力資源的外流有很多不同的原因，它們的影響也各不相同。簡單來說，人力資源外流的原因可能來自於國內的推力，也可能來自於國外的拉力，為了精確分析外流問題及對象，本文擬就外流的情況，由兩個面向來做討論：

第一個面向以個人選擇為討論重點，討論人才對國內環境的不滿以及對到外國學習或打工的企圖心；第二個面向則是以公司為核心，討論海外台商的聘僱以及外國挖角。以上四種情況只是為方便研擬對策所做的分類，實際上當然也有人是因為不只一項因素而外流。本文我們先來探討個人的面向。

工作環境缺陷成為外流推力

人力外流的一個重要原因是對國內環境的不滿，其中包括薪資偏低、勞資關係不合、生活及教育環境不佳、以及個人發展機會有限這四類。

首先，不論是在任何地方或是任何工作，薪資待遇永遠都是最受關注的焦點，這幾乎可以說是決定一個人是否要接受一份工作，最大的一個變因。因此同樣的一份工作，如果國外能夠開出比台灣更高的薪資時，就非常有可能讓人決定離開台灣，前往海外尋求更好的薪資待遇。比方大學教授的工作，在香港或是新加坡可以是台灣的3到5倍，多年來陸續吸引不少優秀的台灣學者前往這些國家任教。

面對因為薪資而產生的出走，我們需要去思考的問題是，我們國家提供的薪資，為何會低於其他國家而顯得缺乏競爭力？是老闆不願意給得更多，還是整體的獲利僅能提供這種水準的薪資待遇？如果只是老闆付不起更多的薪資，那我們的對策仍是過去老生常談的產業升級和增加新的投資，讓老闆有更多的機會可以增加營收，進而使員工受惠；但如果是老闆不願意支付更多新資，那就是下面我們要談的勞資關係問題。

對於資方的不滿，可以說是人力資源外流最為嚴重的一項推力。我們先前談到台灣的勞資關係並不理想，這些問題可以反推到年輕人口中的「慣老闆」問題。一些人在進入社會工作數年之後，不僅沒有得到理想的薪資報酬，甚至為雇主所蔑視，遭受不公平跟不友善的對待。一旦這些人有了前往海外發展的機會時，這些讓他們的自尊跟心靈深受傷害的因素，就會成為一股龐大的推力，讓他們憤而選擇「用腳投票」，拒絕繼續被慣老闆糟蹋。

這種因為遭受到不公平待遇而選擇出走的人，通常有非常高的傾向會選擇不再回到台灣，這對台灣來說是一種嚴重的傷害，因為資方造成的不友善就業環境不僅逼走台灣本身的人力資源，它對於有意前來台灣發展的外籍人力資源，同樣是一種阻礙，兩者一來一往的結果，就會使得台灣的人力資源外流越來越嚴重。

生活品質與個人成就的追求造成出走

除了工作環境的窘迫，生活品質的低落也是造成人力資源外流的重要因素。台灣本身的高房價跟不甚理想且高價的托育以及教育體系，造就了全世界最低的生育率。這樣的困境伴隨著低薪問題，使得台灣成為一個越來越不適合安居樂業的地方。

反觀其他積極吸引優秀人力資源的國家，差距相當明顯：例如新加坡對外籍專業人士推出稅賦優惠及親屬安置的政策，讓有意前往新加坡工作的人可以與家人一起到新加坡生活；德國提供大學免費入學，吸引無力支付其他國家高昂學費的優秀學生前往德國讀書，在畢業之後可以留在德國就業跟生活。

以上這類優惠的條件，都有可能讓有能力前往海外工作求學的人士，放棄選擇留在台灣這個薪資環境跟居住生活條件都不甚理想的國家。就這點而言，若政府能夠解決高房價造成的民怨，以及教育跟托育體系等等問題的話，勢必有助於減少人力資源外流。

除了生活品質不足所造成的推力，個人發展機會的欠缺也是一種推力。通常一個人的發展需要有適當的產業，以及其他可以與之互相合作互補的人力資源。如果產業本身發展不佳，且相關的人力資源又面臨出走或是不足的情況時，便會影響產業人力資源的發展，以至於就業機會減少，迫使有志從事者必須跟著選擇出走。

比如說台灣的影視產業，許多戲劇相關的工作人員跟戲劇演員前往中國發展之後，導致產業中沒有足夠優秀的人力資源配合，台灣的戲劇品質因而開始走下坡，這個情況連帶造成工作條件惡化，讓更多有能力出走的人選擇離開台灣，前往其他地方發展。

適切運用海外拉力為一大課題

講完國內對個人的推力，來談談海外的拉力吧！主動前往海外學習的情況現在已不少見，大抵可分為海外留學、旅遊打工、赴海外企業學習，它們的特點是人才將會習得技術跟知識，如果能使之回國，促進國內環境與技術的成長，應該是好事，但是也有一些人力資源流失的風險存在。

海外留學可以說是另外一類人力資源外流的大宗，在戒嚴時期的台灣，許多人藉由海外留學的機會前往其他國家，躲避當時台灣不民主的政治環境，但是當台灣經濟改善、解嚴及民主化之後，這些人又陸續帶著技術和經驗回到台灣創業與工作，對竹科這類集結人才跟技術的工業園區有著很大的助益。

基本上海外留學是一種好的人力資源外流，因為大多前往海外學習台灣所沒有的技術跟知識的學生，通常有許多人會在日後陸續回到台灣貢獻所學，指導相關產業發展所需要的能力。然而，問題在於，有一些人前往海外留學之後，便不再回來，形成所謂的「brain drain（人才流失）」。

因此對台灣而言，除了如何鼓勵跟支持有能力及意願前往海外留學的人士出國留學之外，如何吸引海外留學的人回國效力也是個重要的議題，同時政府與企業也需要積極構思，在這些海外留學的人士回到台灣之後，應該要安排什麼樣的工作環境，才能增加他們留下來的意願。

除了出國求學的拉力，海外工作也是一種自我實踐的拉力。旅遊打工是這幾年一種新興的海外工作，由需要額外勞動力的國家開出工作簽證，讓有意前往這些國家工作的人士可以藉此得到短期工作的機會，通常這類工作本身提供較為優渥的薪資條件，可以吸引一些年輕人前去工作，賺取他們在自己母國無法賺取到的高額薪資。

這種短期外流對國內沒甚麼傷害，還可以讓人體驗國外的生活，開拓自身的眼界，所以原則上並非壞事。但是值得注意的是，我們國家對於這些前往海外工作的年輕人缺乏一套有效的保障制度，當發生勞資糾紛，比方剝削或者是工作傷害的時候，這些年輕人身處陌生他國，台灣尷尬的國際地位又經常無法適時替這些人爭取權益。因此在未來，針對於海外打工人士，建立一套權益保障勢必不可少，不僅保障這些人的工作權益，也可樹立台灣重視勞動權益的形象。

赴海外企業學習也是在政府跟民間企業都會有的情況：藉由某些合作關係或者是政府採購，取得派員工赴海外學習的機會。比如說台灣會藉由向外國採購各種國內沒有的機械設備，來派人前往海外企業學習操作跟維修的技術，甚至學習一部分的製造技術跟關鍵知識。除了被動由企業派遣，有些人也會主動到國外工作以取得更好的知識跟經驗，再回國爭取更重要的工作甚至自行創業。

由以上可見，留學、旅遊打工、及到海外企業學習都屬於短期、且會回到國內的人力資源外流，對於台灣來說，值得注意的是，在派赴海外學習跟海外留學的人力資源回流之後，應該如何有效地應用他們所學的知識技能，幫助國內的產業得以進步跟發展。

人力資源外流本身的原因跟造成的結果各有不同，以個人面向而言，無論是環境的低落，還是個人對海外發展的憧憬與實踐，都會影響人才的移動，而如何留下人才、或是如何讓人才願意回來貢獻所學，將有賴國內工作環境的改善，這是未來我們需要面對的一大課題。

下一篇文章將以公司為核心，討論其對人才外流的影響，其中也將會提到對台灣造成傷害最大的一種人才外流：外國惡意的挖角。

照片來源:Dmitry Selevko