解析台灣人才流失（下）：台商外移與商業挖角

文：陳冠霖（青平台基金會研究助理）、李奕萱（獨立記者）

上一篇我們以個人為核心，討論過有因為對國內環境不滿或因為自我實踐需求而出國工作與學習這兩種的人力資源外流，在最後一篇我們要談的是以公司為主要核心的人力資源外流，也就是台商聘僱與外國的挖角的情況。

台商外移並非一定是壞事

首先討論被海外台商聘僱的情況，這是人力資源外流最大的一項，其中又可區分為隨著台商外移遠赴海外工作，以及台商擴大全球布局而赴海外前往協助兩種。我們先討論前者，在台灣的產業不斷發展及低工資國家的競爭下，使得一些原本在台灣發展的產業，因為人力資源相對偏高以及環保法規越來越嚴格，而必須外移，前往工資較低的國家，例如中國或是東協國家。

在這個外移的過程之中，原本在這些公司服務的員工必須在跟著前往海外、或是留在國內尋求其他不同性質的工作之間做選擇，於是一些中高階的管理階層或是工程師會因為轉職不易，選擇跟著產業遷往海外，形成人力資源的外流。

這種外流的情況對台灣不見得是壞事，因為如果這些人不跟著公司外移至海外，他們最後通常必須從事跟他們原本專業能力相去甚遠的工作、甚至面臨失業。因此，這種因為產業外移而造成的人力資源外流，的確解決了一部分台灣的失業問題，也讓這些勞工能夠跟著原本的產業到海外開疆闢土，繼續延續他們的專業能力跟技能。

因此若產業外移無可避免，相對於失業，這樣的人力資源外流對台灣來說未必不是一件好事。然而，很多產業並非一定只能選擇外移，且他們的外移可能會使得其他相關的產業跟著外移，製造其他勞工的失業以及台灣產業的空洞化，整體來說對台灣並非好事，馬前總統實在不宜過於高興。

雖然說產業外移的時候，有些員工必須跟著外移是合理的現象及作法，但是產業本身的外移是否是必要的？這個問題仍然值得討論。因國內工資較高而外移的產業，若能進行產業升級，例如自動化、運用機器人、AI，或是提升產品品質設計，也許就不必外移，其員工也不必跟著外流。有些外移廠商是因為外國的貿易障礙或其他政府政策而選擇外移，這樣的問題則可透過WTO或其他國際合作，來減少這類情況的出現，以減少人力資源外流。

無須過度擔心隨台商擴展赴海外工作者

台商擴大全球布局也會造成另外一種的人力資源外流。一家到國外拓展業務的企業，常需要聘僱台灣人前往海外管理跟服務這些新的據點。這類人力資源外流，雖然說是離開台灣前往海外工作，本質仍是為台灣的廠商效力。他們跟留在台灣工作的人一樣，仍然都是在為台灣企業服務，只是服務的地點從台灣本國變成了海外國家。因為發展全球布局是我國主要的發展方向，也是我國經濟力的對外展現，面對這種人力資源外流的情況，我們可樂觀其成，無須過於擔心。

然而，即便這種形式的人力資源外流，我們還是要注意到外派本身衍生出來的一些問題。比方說對家庭關係可能會產生巨大的影響，一些人外派到他國之後，不只跟留在台灣的家人關係疏遠，甚至於在海外有了其他的感情羈絆，過去人人耳熟能詳的「包二奶」就是其中一種現象。這不僅可能造成家庭關係失和、親職關係緊張和家庭功能失能，甚至衍生出家庭財產分配的問題也為數不少。

因此，儘管在台商手下工作所形成的人力資源外移不該被視為是人才外流，我們仍然要理解，這種造成分居的情況可能會產生家庭以及社會問題，以及國外的子女教育問題，此外，我們也應注意這些人對於國家情感是否轉淡，以免短期的人力外流變相成為長期對外移民。

單純商業挖角可促進人力市場競爭

挖角是商業上常見的作法，目的是藉由挖角，以較快的速度取得需要的人力資源，或是取得這些人力資源所擁有的專業技能。不論是在國內企業之間的挖角、或是國際之間的挖角都是非常普遍的現象。但是挖角本身也可能不是那麼單純。人力資源的流動，背後還涉及到取得跟著人力資源流動的其他無形資產，以及打擊被挖角企業，甚至國家的目的。所以一般來說我們遇到的挖角情況，可以分成單純商業的挖角、為了取得技術的挖角跟為了造成傷害而挖角這三種情況。

不管是挖角本身是上述何種情況，被挖角的對象必定具備挖角一方所沒有的專業技術知識，或是被挖角企業和國家特有的技術，這類知識無法在短時間之內取得，因此挖角會造成被挖角企業和被挖角國家相對競爭力的下降。而挖角的一方也必須要能夠提供足夠的誘因，包含優渥的待遇或是優厚的生活條件，才能夠讓被挖角的人甘願離鄉背井，離開自己的母國，去替挖角的一方效力。

就單純的「商業挖角」這種商業行為來說，挖角的外國企業基於自身的需求，向本國公司以更高的薪資條件或是福利，將員工挖角到自己旗下工作。這種挖角能成功的主要因素，就是國外能提供比本國好的條件，其中包含了國內的推力和國外的拉力，例如上一篇所說的國內的薪資較低、工作條件較差、國內生活環境跟子女教育環境不好或成本太高、以及發展環境跟工作環境不好，這個時候若國外有更好的選擇出現，人才就會被挖走。

商業挖角其實是一種市場競爭，當海外有著更好的薪資待遇跟生活條件可以選擇的時候，人才選擇到海外自然對他們是有利的。對於國家而言，我們除了接受市場競爭之外，重要的是檢討我們的待遇條件為何不如別人，以及要用什麼對策改善這些環境和條件，例如以產業升級來提升企業的競爭力，減少人力資源外流。

惡意挖角損傷巨大

技術挖角是較具惡意性質的挖角行為，通常出現在跟台灣廠商有高度競爭關係的國外企業，希望藉由挖角對方重要關鍵的工程師或是管理人員，來縮減彼此之間的技術差距。一個典型的例子就是南韓三星挖角前台積電資深研發長梁孟松，由於他掌握了一部分台積電的商業機密，台積電懷疑梁孟松有洩密之嫌而提告，法院最終判決在2015年結束之前，梁孟松不得提供三星任何服務。

技術挖角本身除了會造成彼此之間技術的差距縮短、增加對方企業的競爭力之外，這類挖角本身可怕的地方在於：被挖角的有時不是只有一個人，而是一整個團隊，使得被挖角的一方流失大量的人才。同時，單一工程師或是管理階層對技術的掌握也許有限，但如果是一整個團隊都遭到挖角，則這些人所擁有的知識技術加起來就會非常可觀，如果再加上他們每個人所知道的商業機密，將非常有可能會在短時間內造成被挖角一方重大的技術損失，讓挖角的一方相對競爭力大幅提升。

被挖角的人所持有的智慧財產是經過長時間、多人共同努力而達成的成果，在這類技術挖角的情況下，如果任由被挖角的人任意出賣給競爭對手，將會造成難以彌補的損失，因此為了要防制這類挖角，建立一套完善的競業條款跟智慧財產權的保障法規有其必要性。在一些國家甚至有一套完善的規定來限制外國廠商任意挖角或併購國內關鍵性的產業，目的正是為了避面這類挖角造成國家技術的流失。我國也應該檢討相關的法規要如何才能完善有效。

帶有惡意特殊目的挖角對台灣的衝擊是較特殊的一種危機，其主要來自於中國方面的政治因素。為了要特別打擊台灣，中國計畫性地針對台灣的一些產業進行破壞性挖角，試圖藉此打擊跟掏空台灣的產業。這種挖角比較可怕的地方在於，它不只是技術性的挖角而已，而是有計畫地去打擊特定的企業。

由於中國並非是一個民主國家，在高度資金和技術投入的項目通常有國家在背後支撐，因此他們能夠動用的資源跟能夠開出的條件，往往遠高於市場行情、這些人所要的待遇跟企業所能提供的待遇。要阻絕這種非正常商業競爭的挖角帶來的傷害，除了在法律上面要能夠禁止中國這種惡性挖角之外，也需要國人建立較深的危機意識，才能夠有效阻絕這類挖角造成的傷害。

總結人才外流的核心問題與展望

以上是筆者彙整了幾種概略的人力資源外流形式。大家可以看到在全球化的時代，人力資源的流動，在不同情況下各有不同形式和利弊，我們不必然把人力和人才的流動都當成是國家損失的嚴重問題。

事實上佔人數最多的台商外聘和赴海外學習都不見得是壞事，但是，較嚴重的問題應該是——我國勞資關係不佳和惡化的困境、或是惡意挖角等，這些有害國家人力資源外流的主因這才是最值得擔心。

總的來說，應積極將台灣建設成一個對內部跟海外人力資源都相當友善的國家，如此一來既保留了國內栽培的人才，也能夠吸引海外的人才前來台灣工作。對於像台灣這樣一個缺乏天然資源的國家，優質的人才是創造一切價值的根本，值得為政者深刻思考這個問題。

照片來源:Seong-Woo Seo